Udviklingsforløb og processer for ledergrupper og kollegaskaber
Samtalekapital
På arbejdspladsen kontrollerer vi resultater og ressourcer, men også vores læring og
potentialer.
Vi løser konflikter og bruger dem produktivt til at drive os fremad i samarbejdet. Alt
sammen ved brug af samtalen på arbejdspladsen, som dermed er langt mere end bare
snak.
Det er et fagprofessionelt redskab, der skal bruges bevidst og udvikles omhyggeligt.
Jeg ved at gode samtalekompetencer skal udvikles og skærpes, at den gode samtale skal
leve i en konstruktiv kultur med etik og retorisk opmærksomhed og at vilkårene for den
professionelle samtale skabes af ledelsen. Det styrker samarbejdskompetencerne,
mødernes kvalitet, forhandlingens resultat, salgs- og kunderelationen, og samarbejdet
med borgeren og brugeren.
Jeg har fokus på samtalen som træningsbane og metode i udvikling af samarbejdet,
styrkelse af den psykologiske tryghed og arbejdspladsens kultur.
Samarbejdet i ledelsesgruppen
I vores komplekse verden er der brug for at styrke samarbejdet i ledelsesgruppen. Meget
kan lade sig gøre, når ledelsen samarbejder og udvikler sine potentialer og har et fælles
perspektiv på organisationens strategiske udvikling.
Du og din ledelsesgruppe har ansvaret for organisationen, medarbejderne, samarbejdet,
arbejdsmiljøet, den faglige udvikling og ikke mindst dig selv og din egen ageren.
Samarbejdet styrkes gennem løbende supervision på ledelsesopgaven i gruppen, det
personlige lederskab og kendskabet til de fælles og individuelle erfaringer, håb, drømme
og potentialer.
Det er min klare erfaring at medarbejdere, bestyrelse og andre interessenter i ledelsens
omgivelser tydeligt mærker konstruktiv fremdrift når ledelsens samarbejde fungerer.
Udvikling af det gode kollegaskab
Velfungerende og bæredygtige kollegaskaber og arbejdsfællesskaber er afgørende for
løsningen af kerneopgaven.
Mange løsninger på hverdagens udfordringer skal findes i et godt og konstruktivt
arbejdsmiljø uden at ledelsen altid skal inddrages.
Fremtidens organisationer har fokus på kollegialt lederskab, hvor den enkelte og gruppen
rustes til at kunne lede hinanden og lade sig lede i fælles arbejdsprocesser.
Det kan være, at du allerede har velfungerende kollegaskaber i din organisation. I givet
fald, så er det nødvendigt at vedligeholde kompetencerne og finde nye potentialer i
samarbejdet.
Psykologisk tryghed på arbejdspladsen
Det er en forudsætning for al organisatorisk udvikling og løsning af kerneopgaven, at den
enkelte og gruppen oplever psykologisk tryghed i det daglige.
Psykologisk tryghed adskiller sig fra lommeuld ved at det ikke bare opstår af sig selv. Det
er noget vi alle skal forstå at bidrage til og skærpe vores kompetencer indenfor. Det
handler om metoder i samarbejdet, kulturen og den personlige adfærd.
Lakmusprøven på den psykologiske tryghed er, om det overhovedet kan lade sig gøre at
etablere en konstruktiv samtale om de konkrete udfordringer.
God og etisk facilitering af processer til styrkelse af samarbejdet er en forudsætning for, at
der kan etableres og konsolideres en psykologisk tryghed på arbejdspladsen.
Mange af mine opgaver handler om at følge og udvikle grupper af ledere og medarbejdere
i deres arbejde med at understøtte den psykologiske tryghed på arbejdspladsen.
Strategi- og videnprocesser
Gode strategier samt udvikling og deling af fælles viden sker bedst i godt faciliterede og
kreative processer, der udfordrer og sætter nye reflektioner i gang.
Vi har det med altid at tænke og gå i samme spor. Det er nyttigt at blive udfordret og
trampe nye stier i vores måder at tænke, gøre, være på.
Jeg har mange års erfaring med facilitering af processer i mange formater og er kendt for
at arbejde kreativt.